Le principe général de déductibilité

Pour qu’une charge soit déductible du résultat fiscal, elle doit remplir quatre conditions cumulatives : être engagée dans l’intérêt direct de l’exploitation, correspondre à une charge effective et appuyée par un justificatif, être comptabilisée régulièrement, et ne pas être expressément exclue par la loi.

Pour une formation, l’intérêt de l’exploitation se traduit par un lien direct entre le contenu de la formation et l’activité de l’entreprise ou les fonctions du salarié formé. Une formation de comptabilité pour un comptable de l’entreprise est évidemment déductible. Une formation en pilotage automobile pour un cadre dirigeant pose plus de questions.

L’administration fiscale apprécie le caractère professionnel de la formation au cas par cas, avec une attention particulière aux formations à fort coût ou éloignées de l’activité courante. La traçabilité des décisions (qui décide de la formation, sur quelles bases, dans quel objectif) protège l’entreprise en cas de contrôle.

Les formations sans difficulté de déduction

Plusieurs catégories de formations posent rarement problème en matière fiscale. Le lien avec l’activité est évident, et le contrôle se limite généralement à la vérification de l’existence de la facture et du paiement.

Les formations sécurisées fiscalement sont notamment :

• Formations techniques liées au métier exercé par le salarié
• Formations à un logiciel utilisé dans l’entreprise
• Formations réglementaires obligatoires (hygiène, sécurité, qualification professionnelle)
• Formations à la prévention des risques professionnels
• Formations en langues étrangères pour les salariés en contact international

Pour ces catégories, la justification de la dépense reste simple : la facture de l’organisme, la convention de formation signée et le programme suffisent généralement. Les formations diplômantes (BTS, master, MBA) suivies par un salarié dans le cadre de son évolution professionnelle entrent aussi dans cette catégorie de dépenses non contestables.

Les formations à risque de redressement

Certaines formations attirent davantage l’attention des contrôleurs fiscaux. Le risque ne tient pas à l’illégalité de la dépense, mais à la difficulté de prouver son lien avec l’activité de l’entreprise. Une documentation détaillée devient alors indispensable.

Les formations en développement personnel, coaching, méditation, gestion du stress font partie des points sensibles. Leur lien avec l’exploitation peut être réel (amélioration des compétences relationnelles, gestion d’équipe) mais doit être documenté précisément. Une note d’intention rédigée au moment de l’inscription, expliquant l’objectif professionnel poursuivi, protège la déductibilité.

Les séminaires d’entreprise dans des lieux prestigieux soulèvent aussi des questions. La part formation peut être déductible, mais la part loisirs ou réception sera traitée à part avec des règles différentes (déductibilité limitée, voire requalification en avantage en nature pour les bénéficiaires).

Les cas particuliers à anticiper

Plusieurs situations spécifiques méritent une attention particulière. Les formations du dirigeant doivent répondre aux mêmes critères que celles des salariés, mais bénéficient en plus du crédit d’impôt formation des dirigeants évoqué plus haut.

Les formations à l’étranger sont déductibles si leur tenue à l’étranger est justifiée (lien avec un marché international, organisme étranger spécialisé). Les frais annexes (transport, hébergement, restauration) sont déductibles dans la limite des montants raisonnables. Une formation à Bali pour un sujet disponible à Paris pourrait être contestée pour ses frais d’hébergement.

Les formations achetées avant la création de l’entreprise posent un problème particulier. La règle générale veut que les frais engagés avant l’immatriculation ne soient pas déductibles, sauf à les comptabiliser comme frais d’établissement amortissables sur 5 ans. Pour les formations engagées peu avant le démarrage, l’arbitrage doit être discuté avec l’expert-comptable. Le sujet rejoint celui des choix de gestion des frais déductibles. L’article sur la comptabilisation des frais de formation précise les écritures à passer une fois la déductibilité validée.

Pour les formations à coût élevé ou éloignées du cœur de l’activité, l’avis préalable d’un expert-comptable sécurise la déductibilité et évite les contestations lors d’un contrôle fiscal.

Comment passer à un registre d’assemblée générale électronique conforme ?

La dématérialisation d’un registre d’assemblée générale ne se résume pas à scanner des feuilles et à les stocker dans un dossier partagé. Pour qu’un registre électronique produise les mêmes effets juridiques qu’un registre papier, plusieurs conditions techniques et légales s’appliquent.

La signature électronique qualifiée constitue le premier pilier. Elle garantit l’identité des signataires et l’intégrité du document, conformément au règlement européen eIDAS. L’horodatage certifié vient compléter ce dispositif : il atteste de la date et de l’heure exactes de signature, rendant toute contestation ultérieure très difficile. L’archivage sécurisé sur un support pérenne ferme la boucle, en assurant la lisibilité des fichiers sur toute la durée légale de conservation.

Pour les sociétés qui souhaitent structurer cette démarche sans partir de zéro, un registre d’assemblée générale dématérialisé conçu spécifiquement pour répondre à ces exigences représente un point de départ solide. À titre d’exemple, Axiocap centralise la gestion des assemblées, des procès-verbaux et des décisions dans un environnement sécurisé, pensé pour les contraintes du droit français.

Les obligations légales liées à la tenue des procès-verbaux en entreprise

Chaque forme juridique obéit à ses propres règles en matière de tenue des registres. En SARL, les décisions collectives doivent être consignées dans un registre spécifique. En SAS, les statuts définissent les modalités, mais la traçabilité des décisions reste obligatoire. En SA, les procès-verbaux des conseils d’administration et des assemblées générales font l’objet d’exigences encore plus formalisées.

Le droit français impose une conservation rigoureuse de ces documents légaux. Les registres obligatoires d’une société, dont les procès-verbaux d’assemblées, doivent être conservés pendant 10 ans. Cette durée s’applique, quelle que soit la forme du support, papier ou électronique. Un défaut de conservation expose les dirigeants à des risques sérieux : nullité de délibérations, mise en cause de la responsabilité personnelle, difficultés lors d’un contrôle fiscal ou d’une cession.

La conformité ne se limite pas à la durée de conservation. La signature des procès-verbaux, leur numérotation, leur accessibilité en cas de contrôle et leur protection contre toute altération font partie des exigences que votre entreprise doit satisfaire en permanence. Négliger l’un de ces points, même par inadvertance, peut fragiliser la validité des décisions prises en assemblée.

Améliorer la gestion des documents sociaux grâce à la numérisation

Au-delà de la conformité, la numérisation des documents sociaux transforme concrètement le quotidien des équipes qui gèrent la vie juridique d’une société. Le gain de temps est immédiat : retrouver un procès-verbal signé il y a trois ans ne prend plus que quelques secondes, là où une recherche dans des classeurs papier pouvait mobiliser une demi-journée.

L’accessibilité change également la façon de collaborer. Un juriste, un expert-comptable et un dirigeant peuvent consulter le même registre depuis des endroits différents, sans délai ni risque de perte. Les documents légaux ne sont plus concentrés dans un seul lieu physique, vulnérables à un incendie, un dégât des eaux ou un simple déménagement.

La réduction des coûts liés au papier s’observe sur plusieurs postes : impression, reliure, stockage physique, envoi postal. Ces économies deviennent significatives dès que la société tient plusieurs assemblées par an ou gère plusieurs entités.

La numérisation s’inscrit enfin dans une logique de conformité globale. Centraliser la gestion des registres, des décisions et des procès-verbaux dans un outil unique réduit les risques d’oubli, d’incohérence ou de version non signée qui circule sans contrôle. C’est une approche cohérente pour toute entreprise qui prend au sérieux ses obligations légales et la qualité de sa documentation sociale.

Adopter un registre électronique, c’est choisir une organisation plus robuste, plus traçable et plus adaptée aux exigences actuelles du droit des sociétés. La transition depuis le papier demande un peu de méthode, mais les bénéfices s’installent rapidement. Votre conformité n’en sera que mieux assurée, et votre équipe juridique pourra se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée que la recherche d’un document égaré.

Sources :

1. Registres obligatoires d’une société – Direction de l’information légale et administrative (DILA), service-public.fr, 2024. https://entreprendre.service-public.gouv.fr/vosdroits/F37373

Pourquoi les dirigeants réinventent-ils leur façon de manager les équipes ?

Pendant longtemps, le management s’est construit sur un principe simple : fixer des objectifs, contrôler les résultats, corriger les écarts. Ce modèle a montré ses limites. Les collaborateurs ne cherchent plus seulement un salaire ou une fiche de poste : ils cherchent du sens, de la reconnaissance, une relation de confiance avec leurs managers. Face à cette réalité, les entreprises qui maintiennent des pratiques rigides et verticales voient leur performance collective s’éroder.

Ce mouvement de fond est documenté par de nombreux observateurs des dynamiques de travail. Comme le relève People at work, les pratiques de leadership évoluent vers davantage d’écoute, de co-construction et d’intelligence relationnelle. Les managers ne sont plus des superviseurs : ils deviennent des facilitateurs de compétences, des architectes de la confiance au sein de leurs équipes.

Ce changement de posture n’est pas spontané. Il répond à des signaux clairs : montée des démissions silencieuses, difficultés de recrutement, attentes nouvelles des générations qui entrent sur le marché du travail. Les dirigeants qui réinventent leur façon de manager le font parce qu’ils ont compris que la relation humaine est désormais un levier stratégique, pas un supplément d’âme.

Les valeurs qui renforcent l’engagement et la cohésion des collaborateurs

Derrière chaque équipe soudée, on trouve presque toujours les mêmes fondations : la confiance, la reconnaissance, l’autonomie et le sens. Ces quatre valeurs ne sont pas des abstractions managériales. Elles se traduisent en comportements quotidiens, en décisions concrètes, en façons d’organiser le travail.

La confiance, d’abord. Un manager qui contrôle chaque détail envoie un message implicite : il ne fait pas confiance à ses collaborateurs. À l’inverse, déléguer avec clarté, c’est reconnaître la compétence de l’autre et lui donner les moyens d’agir. Cette posture transforme la relation managériale en partenariat.

La reconnaissance suit naturellement. Elle ne se limite pas à la rémunération : un retour sincère sur un travail bien fait, une attention portée aux efforts invisibles, une valorisation publique des contributions individuelles. Voilà ce qui ancre l’engagement dans la durée. Les entreprises qui cultivent ces pratiques humaines construisent une culture durable, difficile à imiter et encore plus difficile à quitter.

L’autonomie et le sens complètent ce socle. Laisser les collaborateurs organiser leur travail selon leurs forces, leur expliquer pourquoi leur contribution compte dans la stratégie globale : ces deux leviers transforment un simple emploi en engagement véritable. Le développement des compétences s’inscrit dans cette logique, car une personne qui progresse reste.

Mesurer l’impact humain pour améliorer la performance des organisations

Les chiffres sont sans ambiguïté : les équipes les plus engagées affichent en moyenne 23 % de rentabilité supplémentaire et 18 % de productivité en plus par rapport aux équipes les moins engagées. Ces données, issues d’une analyse mondiale conduite en 2024, posent la question de la mesure de l’impact humain comme une priorité stratégique pour tout dirigeant sérieux.

Mesurer cet impact, c’est aller au-delà des indicateurs financiers classiques. Les DRH et managers disposent d’outils qualitatifs et quantitatifs pour évaluer le bien-être au travail, le taux de rétention, la qualité des relations internes et le niveau d’intelligence collective au sein des équipes. Ces indicateurs humains ne remplacent pas les données de gestion traditionnelles : ils les complètent et les éclairent.

Une organisation qui suit régulièrement ces signaux peut anticiper les tensions, ajuster ses pratiques managériales avant que le désengagement ne s’installe, et piloter son développement avec une vision plus complète de sa réalité interne. La performance durable ne se construit pas malgré les humains : elle se construit avec eux, grâce à une gestion attentive de ce qui les motive, les retient et les fait progresser.

Repenser l’entreprise humaine n’est pas un projet philosophique réservé aux grandes structures. C’est un choix de management accessible à toute organisation prête à regarder ses équipes autrement. Vous avez les leviers : confiance, reconnaissance, mesure, sens. Ce qui distingue les entreprises qui performent dans la durée, c’est leur capacité à faire de ces leviers une pratique quotidienne, incarnée par chaque manager, à chaque niveau de la relation de travail.

Sources :

1. State of the Global Workplace 2024 Report – Gallup, 2024. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

Le principe : pas d’exclusion sans base légale ou statutaire

Le principe général veut qu’un associé ne puisse pas être contraint de céder ses parts contre son gré. Les parts sociales sont un droit de propriété protégé par la Constitution, et leur retrait suppose un cadre juridique précis. Trois fondements peuvent justifier une exclusion.

Le premier est statutaire : les statuts de la société peuvent prévoir des clauses d’exclusion automatiques en cas de faute grave, de changement de contrôle ou de cessation d’activité professionnelle pour les associés exerçant dans la société. La clause doit être rédigée avec précision, sous peine d’être déclarée inopposable.

Le deuxième fondement est légal : certaines situations spécifiques (procédure collective de l’associé, condamnation pénale) ouvrent un droit d’exclusion prévu par la loi. Le troisième fondement est judiciaire : un tribunal peut, dans des cas exceptionnels, prononcer une exclusion en cas de mésintelligence grave entre associés.

Les clauses statutaires d’exclusion

Pour qu’une clause d’exclusion soit valide, elle doit respecter plusieurs conditions de fond et de forme. Le contentieux sur ces clauses est régulièrement nourri, et les juges contrôlent strictement leur application.

Les conditions de validité portent sur :

• La rédaction précise des motifs d’exclusion, qui doivent être objectifs et vérifiables
• La procédure à suivre, avec convocation, droit de réponse et délais respectés
• L’organe compétent pour décider (assemblée, conseil, comité spécial)
• Les modalités de rachat des parts et le mode de fixation du prix
• La possibilité de recours pour l’associé exclu, devant un juge ou un arbitre

L’associé visé doit pouvoir voter sur sa propre exclusion, sauf disposition contraire des statuts. Cette règle peut paraître contre-intuitive mais découle du principe d’égalité entre associés. Pour la contourner, certaines clauses prévoient une majorité élevée (deux tiers, trois quarts) qui rend mécaniquement le vote de l’intéressé peu décisif.

La procédure pas à pas

Une fois la clause activée, la procédure d’exclusion suit un schéma précis. Toute omission peut entraîner la nullité de la décision, ce qui rendrait l’exclusion sans effet et exposerait la société à des dommages et intérêts.

Première étape, la convocation. L’associé visé doit être informé par lettre recommandée des motifs d’exclusion envisagés, de la date de la réunion et de son droit à présenter sa défense. Le délai minimum entre la convocation et la décision est généralement de 15 à 30 jours selon les statuts.

Deuxième étape, la décision. L’organe compétent (assemblée ou autre) examine les motifs, écoute la défense de l’associé et vote selon la majorité requise. Le procès-verbal doit consigner précisément les motifs retenus, les arguments échangés et le détail du vote. Cette traçabilité est essentielle en cas de contestation ultérieure.

Le rachat des parts et les recours

L’exclusion entraîne automatiquement le rachat des parts de l’associé exclu. Le prix est généralement fixé par expertise indépendante en cas de désaccord, conformément à l’article 1843-4 du Code civil. La société dispose d’un délai pour racheter elle-même les parts, ou les faire racheter par les autres associés ou un tiers.

Le paiement du prix peut être échelonné si les statuts le prévoient, généralement sur 5 ans maximum avec un intérêt légal. Cette option évite à la société de mobiliser une trésorerie importante d’un coup, mais doit être prévue dès la rédaction des statuts.

L’associé exclu peut contester la décision devant le tribunal de commerce dans un délai de 3 ans à compter de la notification. Les motifs de contestation portent généralement sur la violation de la procédure, l’absence ou l’insuffisance des motifs retenus, ou le prix de rachat des parts. Pour les situations conflictuelles avec un associé qui ne travaille plus, l’article sur l’associé qui ne vient plus travailler détaille les approches préalables à l’exclusion, généralement plus simples à mettre en œuvre.

Toute procédure d’exclusion suppose l’intervention d’un avocat en droit des sociétés. Le risque de nullité et les enjeux financiers rendent l’accompagnement professionnel indispensable.

Les informations d’identification en haut du bulletin

Le haut du bulletin de paie contient les informations qui identifient l’employeur, le salarié et le cadre légal du contrat. Ces données conditionnent l’application des droits collectifs (convention collective) et individuels (statut, coefficient, classification).

L’employeur doit faire apparaître sa raison sociale, son adresse, son numéro SIRET et son code APE. Côté salarié, le bulletin mentionne le nom, l’adresse, le numéro de sécurité sociale, le poste occupé, le coefficient (selon la convention) et la date d’entrée dans l’entreprise. Toute erreur sur ces champs peut avoir des conséquences (rattachement à la mauvaise convention, droits mal calculés), et mérite d’être signalée à la paie.

La période de paie figure aussi en haut du bulletin, avec les dates de début et de fin de la période concernée. Cette précision compte pour le décompte des congés, des heures supplémentaires et des absences.

Le salaire brut et ses composantes

Le salaire brut constitue la base de calcul de toutes les cotisations et de tous les droits. Il se décompose en plusieurs lignes qui détaillent les sources de rémunération.

Plusieurs éléments composent le brut selon les situations :

• Salaire de base mensuel pour les heures contractuelles
• Heures supplémentaires majorées (25 % les 8 premières, 50 % ensuite)
• Heures complémentaires pour les temps partiels
• Primes diverses (ancienneté, performance, treizième mois, vacances)
• Indemnités spécifiques (panier, transport, salissure, déplacement)

Le salaire brut total figure généralement en milieu de fiche, avant la liste détaillée des cotisations. C’est sur cette base que sont calculées les cotisations sociales et les futurs droits à retraite, à chômage et à indemnités journalières.

Les cotisations salariales et patronales

La fiche de paie distingue deux colonnes : les cotisations salariales (retenues sur le brut du salarié) et les cotisations patronales (à la charge de l’employeur, en plus du brut). La fiche simplifiée mise en place depuis 2018 regroupe les cotisations par grandes familles.

Les quatre grandes familles de cotisations sont la santé (maladie, maternité, invalidité, décès), la retraite (base et complémentaire), le chômage (assurance et solidarité), et les « autres contributions » (formation, transport, accident du travail). Chacune de ces familles peut afficher des taux différents selon la convention applicable.

La CSG et la CRDS, prélevées sur la quasi-totalité du brut, constituent les contributions sociales sur les revenus du travail. Une partie de la CSG est déductible du revenu imposable, ce qui crée la distinction entre net imposable et net à payer.

Net imposable, net à payer et prélèvement à la source

Une fois les cotisations déduites, on obtient le net à payer avant impôt sur le revenu. Sur ce montant, le prélèvement à la source s’applique au taux personnalisé que la DGFiP transmet à l’employeur. Le résultat final est le net effectivement versé sur le compte bancaire.

Le net imposable, lui, intègre la part de CSG non déductible et la mutuelle complémentaire prise en charge par l’employeur, ce qui le rend plus élevé que le net à payer avant impôt. C’est ce montant qui sert de base au calcul de l’impôt sur le revenu et qui figure sur la déclaration préremplie.

Le bas de la fiche récapitule les compteurs : congés payés acquis et restants, RTT, heures supplémentaires cumulées. Ces compteurs reflètent les droits constitués au cours de la période, et permettent de vérifier la régularité des décomptes au fil des mois. Pour comprendre l’origine de certaines cotisations spécifiques comme le 1 % logement, l’article dédié au 1 % patronal sur la fiche de paie explique le mécanisme et les droits ouverts.

En cas de doute sur une ligne ou une cotisation, le service paie de l’entreprise reste le premier recours, suivi des organisations syndicales et, en cas de litige persistant, d’un conseiller du salarié ou d’un avocat en droit social.

L’accès aux études : PASS et LAS

Depuis 2020, l’accès aux études de sage-femme se fait via deux voies parallèles. La première, le PASS (parcours accès santé spécifique), est une première année dédiée aux études de santé, avec une mineure dans une autre discipline. La seconde, la LAS (licence accès santé), est une licence classique (droit, sciences, lettres) avec une mineure santé.

À la fin de la première année, les étudiants ayant validé leur année et obtenu un classement suffisant peuvent candidater aux études de maïeutique. Les places sont attribuées sur la base de notes obtenues en première année et d’épreuves orales pour départager les candidats à seuils équivalents.

La concurrence reste forte. En 2026, le nombre de places ouvertes pour les études de sage-femme se situe autour de 1 030 par an pour la France entière, réparties entre les écoles de sages-femmes adossées aux facultés de médecine. Le taux de réussite des candidats à l’entrée se situe autour de 8 à 12 % selon les universités.

Le cursus de quatre ans en école

Après la première année, les étudiants admis intègrent une école de sages-femmes pour quatre années supplémentaires, soit cinq ans d’études au total. Le diplôme d’État de sage-femme s’obtient en fin de cinquième année et confère le titre de docteur en maïeutique.

Le cursus alterne enseignements théoriques et stages avec une montée en autonomie progressive :

• Première phase (2 ans) : sciences fondamentales, physiologie, embryologie, premières observations
• Deuxième phase (2 ans) : pratique clinique, accouchements supervisés puis en autonomie progressive
• Stages obligatoires : maternité, salle de naissance, suites de couches, consultations prénatales
• Stages annexes : gynécologie, néonatalogie, urgences, médecine générale
• Mémoire de fin d’études et soutenance publique

L’étudiant en cinquième année réalise généralement 80 à 120 accouchements en autonomie supervisée, et participe à plusieurs centaines de consultations et de suites de couches. Ce volume pratique conditionne la délivrance du diplôme.

Statut étudiant et rémunération en stage

Les étudiants en maïeutique ont un statut hybride entre étudiant et soignant. À partir de la troisième année, ils touchent une rémunération de stage qui augmente progressivement jusqu’à la cinquième année. Les montants en 2026 se situent autour de 200 à 450 € par mois selon l’année d’études.

Les frais de scolarité dans les écoles publiques restent modestes (autour de 170 à 250 € par an), mais peuvent atteindre plusieurs milliers d’euros dans les rares structures privées. Les bourses sur critères sociaux du CROUS sont accessibles à partir de la deuxième année, et les stages permettent d’amortir partiellement les coûts.

Pour les étudiants en difficulté financière, plusieurs aides spécifiques existent : aide d’urgence du CROUS, bourse d’engagement de service public (avec engagement de travailler dans le public quelques années), prêts étudiants à taux préférentiel.

Débouchés et premières années d’exercice

Le taux d’insertion à la sortie de l’école atteint 95 à 98 % dans les six mois suivant le diplôme. La France connaît une pénurie de sages-femmes dans certaines régions, ce qui ouvre des postes rapidement, parfois avant même la délivrance officielle du diplôme.

Le premier poste se fait majoritairement en hôpital public ou en clinique, sur des CDD au démarrage avant titularisation. L’installation en libéral demande généralement quelques années d’expérience hospitalière pour acquérir les gestes et la confiance professionnelle. La PMI, l’enseignement et la recherche constituent d’autres débouchés, plus rares mais accessibles avec l’expérience.

La rémunération en début de carrière varie selon le mode d’exercice. Le détail des fourchettes salariales selon les modes d’exercice est précisé dans l’article dédié au salaire d’une sage-femme, qui compare hôpital public, clinique privée, libéral et fonction territoriale.

Pour des questions précises d’orientation et de débouchés, le service d’orientation des universités et l’Ordre des sages-femmes sont les sources les plus fiables.

Les comptes à utiliser selon le type de formation

Le plan comptable général prévoit plusieurs comptes pour enregistrer les dépenses de formation, selon leur nature et leur bénéficiaire. Le choix du compte conditionne le traitement fiscal et la lisibilité de l’information dans les états financiers.

Le compte principal est le 6228 « rémunérations d’intermédiaires et honoraires » ou plus précisément le 6184 « versements à des organismes de formation ». Ce dernier est dédié aux formations dispensées par des organismes externes, ce qui correspond à la majorité des cas pratiques. Les formations en interne (animées par un salarié de l’entreprise) ne génèrent pas d’écriture spécifique au compte de charges, le coût étant déjà inclus dans le salaire de l’animateur.

Le compte 6184 enregistre la facture nette de TVA, qui est portée au compte 44566 « TVA déductible sur autres biens et services ». Les frais annexes (déplacement, hébergement, restauration des stagiaires) suivent leur propre traitement, généralement aux comptes 625 « déplacements, missions, réceptions » subdivisés en sous-comptes selon la nature exacte.

La TVA sur les formations

La règle générale en matière de TVA sur les formations professionnelles distingue deux cas selon le statut de l’organisme prestataire. Les organismes de formation enregistrés auprès de la préfecture (déclaration d’activité, anciennement numéro d’activité) sont exonérés de TVA pour leurs prestations de formation, en application de l’article 261-4-4° du CGI.

Les cas d’application de la TVA sur les formations sont les suivants :

• Organisme non enregistré : TVA à 20 % applicable comme toute prestation de service
• Coaching individuel non rattaché à une démarche de formation : TVA à 20 %
• Conférences et séminaires ponctuels sans visée pédagogique structurée : TVA à 20 %
• Achats de supports pédagogiques (livres, logiciels) : TVA selon la nature du bien
• Hébergement et restauration des stagiaires : TVA à 10 % en restauration, 10 % en hébergement

La distinction entre formation exonérée et prestation soumise à TVA n’est pas anodine. Pour une entreprise qui peut récupérer la TVA, payer 20 % en plus sur une formation soumise réduit l’impact réel du coût. Pour les structures non assujetties (libéraux, certaines associations), la TVA non déductible alourdit le coût net de la formation.

Les écritures comptables types

L’enregistrement d’une facture de formation se fait à réception du document, indépendamment de la date d’exécution de la prestation. Pour une formation exécutée sur un exercice et facturée sur le suivant, un ajustement de cut-off peut être nécessaire à la clôture.

La cotisation formation professionnelle obligatoire (1 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés, 1,68 % au-delà avec ventilation) s’enregistre distinctement, sans entrer dans le compte 6184. Elle est versée à l’opérateur de compétences (OPCO) selon un calendrier annuel.

Le traitement fiscal et le crédit d’impôt formation

Les frais de formation sont intégralement déductibles du résultat fiscal de l’entreprise, dès lors qu’ils correspondent à une dépense engagée dans l’intérêt de l’exploitation. La condition est généralement remplie pour les formations professionnelles des salariés et des dirigeants.

Pour les dirigeants d’entreprise, le crédit d’impôt formation des dirigeants offre un avantage spécifique. Il s’agit d’un crédit d’impôt égal au nombre d’heures de formation du dirigeant multiplié par le SMIC horaire, dans la limite de 40 heures par an. Pour 2026, cela représente un crédit d’impôt maximum d’environ 470 € par dirigeant et par an.

Les financements obtenus auprès des OPCO (Opérateurs de compétences) viennent en déduction des frais déductibles. Une formation prise en charge à 100 % par l’OPCO se traduit comptablement par un encaissement enregistré au compte 758 ou 791 selon le plan comptable retenu. La connaissance fine de ces mécanismes s’inscrit dans une gestion globale de l’entreprise, qui peut inclure des questions comme la domiciliation et la CFE, sujets souvent abordés conjointement dans les arbitrages annuels de gestion.

Pour les situations particulières (formations à l’étranger, formations digitales, abonnements à des plateformes e-learning), l’avis d’un expert-comptable permet de sécuriser le traitement fiscal et la déductibilité.

Pourquoi préparer son premier rendez-vous CEP ?

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service public gratuit d’information, d’orientation et d’accompagnement, proposé par cinq réseaux d’opérateurs désignés par France Compétences. Il s’adresse à tous les actifs : salariés, travailleurs indépendants, demandeurs d’emploi. Aucun dossier administratif préalable n’est obligatoire pour prendre rendez-vous.

Selon France Compétences – Rapport sur l’usage des fonds de la formation professionnelle (2025), en 2024, plus d’un actif sur dix a eu recours au CEP, soit 3,37 millions de nouvelles entrées. Ce volume témoigne d’un recours massif au dispositif, ce qui rend d’autant plus utile une préparation soignée pour personnaliser l’accompagnement reçu.

La qualité de l’entretien dépend directement de la clarté avec laquelle vous exprimez votre situation et vos attentes. Un premier rendez-vous bien préparé permet au conseiller de cerner rapidement votre projet professionnel et de proposer des pistes adaptées dès la première séance.

Étape 1 : faire le point sur sa situation professionnelle

Avant l’entretien, prenez le temps d’identifier ce qui vous motive à solliciter le CEP. S’agit-il d’une insatisfaction dans votre poste actuel, d’une envie de reconversion, d’un souhait de montée en compétences ou d’une incertitude sur votre avenir professionnel ? Mettre des mots sur votre situation vous aidera à être plus précis face au conseiller.

Réfléchissez également à vos aspirations : quel type de travail vous attire ? Quelles compétences souhaitez-vous développer ou valoriser ? Avez-vous des contraintes géographiques ou personnelles à prendre en compte ? Ces éléments de réflexion constituent le socle de votre accompagnement CEP et orienteront les échanges dès le premier rendez-vous.

Étape 2 : rassembler les documents utiles avant l’entretien

Même si aucun document n’est strictement obligatoire pour un premier rendez-vous CEP, arriver avec quelques éléments concrets facilite le travail du conseiller. Votre curriculum vitæ à jour est le premier document à préparer : il offre une vision synthétique de votre parcours et de vos compétences acquises.

Pensez également à rassembler les éléments suivants avant votre entretien :

• Votre contrat de travail ou attestation d’emploi (statut, ancienneté, type de contrat)
• Vos derniers bulletins de salaire (utiles pour certains dispositifs comme la VAE)
• Vos diplômes et certifications professionnelles obtenus
• Un relevé de votre compte CPF sur Mon Compte Formation
• Toute attestation de formation suivie ces dernières années

Ces documents permettent au conseiller d’avoir une image précise de votre situation et de vous orienter vers les dispositifs les plus adaptés à votre profil. Vous n’avez pas besoin de tout apporter dès le premier rendez-vous, mais plus vous êtes préparé, plus l’échange sera productif.

Étape 3 : préparer ses questions et définir ses objectifs

Un entretien CEP est un dialogue, pas un exposé unilatéral. Préparez une liste de questions précises sur les dispositifs qui vous intéressent : le Compte Personnel de Formation (CPF), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le bilan de compétences ou les formations certifiantes dans votre secteur. Plus vos questions sont ciblées, plus les réponses seront utiles.

Définissez également un objectif clair à soumettre au conseiller. Il n’est pas nécessaire d’avoir une idée arrêtée, mais formuler une intention, même floue, aide à structurer l’accompagnement. Par exemple : « Je souhaite explorer une reconversion dans le secteur médico-social » ou « Je veux comprendre comment financer une formation qualifiante sans perdre mon emploi ».

Prendre rendez-vous avec un conseiller CEP en région

Pour les actifs résidant ou travaillant en Auvergne-Rhône-Alpes, Avenir Actifs est l’opérateur CEP désigné par France Compétences pour accompagner les salariés non-cadres et les travailleurs indépendants. Avenir Actifs propose un accès direct à des conseillers spécialisés, disponibles pour un premier entretien individuel et confidentiel.

Avenir Actifs couvre l’ensemble du territoire régional, avec des points d’accueil répartis dans les principaux bassins d’emploi d’Auvergne-Rhône-Alpes. Que vous soyez salarié en CDI, en CDD, en intérim ou travailleur indépendant, vous pouvez solliciter un accompagnement CEP auprès d’Avenir Actifs sans condition de revenus ni d’ancienneté.

La prise de rendez-vous s’effectue en ligne, de manière simple et rapide. Pour accéder à un conseiller CEP en Auvergne-Rhône-Alpes, il vous suffit de renseigner votre situation professionnelle sur la plateforme dédiée. Avenir Actifs vous met ensuite en relation avec le conseiller le plus adapté à votre profil et à votre projet.

Avenir Actifs accompagne chaque actif dans une démarche personnalisée, en tenant compte de son parcours, de ses compétences et de ses aspirations. Le service est entièrement gratuit et sans engagement, conformément au cadre réglementaire du CEP défini par France Compétences.

Les erreurs fréquentes avant un premier entretien CEP

La première erreur consiste à arriver sans aucune réflexion préalable sur sa situation. Le conseiller CEP n’est pas là pour vous dire quoi faire : il vous aide à clarifier votre projet. Si vous n’avez pas réfléchi à vos motivations ni à vos contraintes, l’entretien risque de rester très général et peu actionnable.

La deuxième erreur fréquente est de confondre le CEP avec un bilan de compétences. Le CEP est un service d’orientation et d’information, accessible librement et gratuitement. Le bilan de compétences est une prestation plus longue et structurée, que le conseiller CEP peut vous recommander, mais qui constitue une étape distincte avec son propre financement.

La troisième erreur est d’attendre du conseiller une solution toute faite. Le CEP est un accompagnement co-construit : le conseiller vous apporte des informations sur les dispositifs disponibles, mais c’est vous qui définissez votre projet professionnel. Venez avec des questions, pas seulement avec l’attente d’une réponse clé en main.

• Arriver sans réflexion sur ses motivations ou insatisfactions actuelles
• Confondre CEP et bilan de compétences (deux dispositifs distincts)
• Attendre une solution immédiate sans s’impliquer dans la démarche
• Oublier de vérifier son solde CPF avant l’entretien
• Ne pas préparer de questions sur les dispositifs (VAE, CPF, formation)

FAQ : tout savoir sur le premier rendez-vous CEP

Combien de temps dure un premier rendez-vous CEP ?

Un premier entretien CEP dure généralement entre 45 minutes et 1 heure. Ce temps est consacré à l’écoute de votre situation professionnelle, à la présentation des dispositifs disponibles et à la définition des prochaines étapes. Selon votre projet, plusieurs rendez-vous peuvent être proposés dans le cadre d’un accompagnement plus approfondi.

Le CEP est-il payant ?

Non, le CEP est entièrement gratuit pour tous les actifs. Selon France Compétences — fiche CEP, usage des fonds (2024), ce service est financé sur fonds publics mutualisés : 50,56 M€ pour 102 131 entrées en 2020, 62,30 M€ pour 140 113 entrées en 2021, 68,07 M€ en 2022. L’usager n’avance aucun frais, quel que soit son statut (salarié, indépendant, demandeur d’emploi).

Faut-il apporter des documents au premier rendez-vous ?

Aucun document n’est obligatoire pour le premier entretien CEP. Cependant, apporter votre CV, vos diplômes et un relevé de votre compte CPF facilite le travail du conseiller. Ces éléments lui permettent de cerner rapidement votre parcours et de vous orienter vers les dispositifs les plus adaptés à votre situation professionnelle.

Où se déroule l’entretien CEP ?

Le premier rendez-vous CEP peut se tenir en présentiel dans un point d’accueil de l’opérateur, ou à distance par visioconférence ou téléphone selon les modalités proposées. Le lieu dépend de l’opérateur CEP dont vous dépendez selon votre statut et votre région. Renseignez-vous auprès de l’opérateur compétent pour connaître les modalités disponibles près de chez vous.

Qui peut bénéficier du CEP ?

Tout actif peut bénéficier du CEP : salariés du secteur privé, travailleurs indépendants, agents de la fonction publique, demandeurs d’emploi et jeunes en insertion. Chaque public dispose d’un opérateur CEP dédié, désigné par France Compétences. Il n’y a aucune condition d’ancienneté, de revenus ou de niveau de diplôme pour accéder au service.

Quelle est la différence entre le CEP et le bilan de compétences ?

Le CEP est un service d’orientation gratuit et accessible librement, centré sur l’information et l’accompagnement de votre projet professionnel. Le bilan de compétences est une prestation plus longue (jusqu’à 24 heures), réalisée par un organisme spécialisé et financée via le CPF. Le conseiller CEP peut vous recommander un bilan de compétences si votre situation le justifie.

Sources et références

Statistiques et données officielles :

• France Compétences (2025). Rapport sur l’usage des fonds de la formation professionnelle (RUF25). France Compétences. Volume d’entrées en CEP en 2024 : 3,37 millions de nouvelles entrées.https://www.francecompetences.fr/app/uploads/2026/02/RUF25_VF.pdf
• France Compétences (2024). Le conseil en évolution professionnelle — fiche CEP, usage des fonds 2024. France Compétences. Gratuité du service CEP, financement public et série chiffrée des montants engagés et entrées 2020-2022.https://www.francecompetences.fr/app/uploads/2025/02/11-rapport-usage-fonds-2024-cep.pdf

Comprendre la nature du problème

Avant de réagir, il faut clarifier la nature exacte de l’absence. Un associé d’une SARL ou d’une SAS n’a pas, en tant que tel, d’obligation de travailler dans la société. Sa qualité d’associé lui donne des droits (participer aux décisions, percevoir des dividendes) sans contrepartie automatique de travail.

L’obligation de travailler n’existe que si l’associé est aussi gérant, président, salarié ou prestataire de la société. Dans ce cas, le fait de ne plus assurer ses fonctions constitue un manquement contractuel qui ouvre des recours spécifiques selon le statut concerné.

La distinction est cruciale pour choisir la bonne stratégie. Un associé non opérationnel qui se contente de rester en retrait n’a légalement aucune obligation supplémentaire. Le problème est alors politique (le travail repose sur les autres) plutôt que juridique. Un associé-gérant qui ne fait plus son travail, en revanche, peut être révoqué de ses fonctions selon les modalités prévues par les statuts.

Les solutions amiables à privilégier

Avant toute procédure formelle, l’échange direct reste la voie la plus efficace. Une réunion organisée avec ordre du jour clair, comptes rendus écrits et objectifs précis permet de remettre la situation à plat. Plusieurs scénarios peuvent émerger de cette discussion.

Les options classiques d’arrangement sont les suivantes :

• Renégociation des rôles et des rémunérations, en formalisant les nouvelles attributions
• Rachat amiable des parts sociales par les autres associés ou par la société
• Sortie progressive avec un accompagnement sur quelques mois pour passer les dossiers
• Mise en sommeil temporaire de la collaboration, avec retour conditionné à des objectifs
• Recours à un médiateur professionnel pour faciliter le dialogue

Toute solution amiable doit être formalisée par écrit, idéalement avec l’assistance d’un avocat ou d’un expert-comptable. Un simple accord verbal expose à des contestations futures, en particulier sur le montant du rachat des parts ou les conditions de sortie.

La révocation du dirigeant défaillant

Quand l’associé concerné est aussi le dirigeant (gérant de SARL, président de SAS), sa révocation devient juridiquement possible. Les modalités varient selon la forme sociale et le contenu des statuts.

La notion de « juste motif » évite à la société d’avoir à indemniser le dirigeant révoqué. L’absence prolongée, l’inaction sur les dossiers en cours et le manquement aux obligations légales constituent généralement des justes motifs reconnus par la jurisprudence.

L’exclusion et la dissolution comme derniers recours

Lorsque l’associé refuse toute solution amiable et que sa présence bloque le fonctionnement de la société, deux voies extrêmes peuvent être envisagées. L’exclusion judiciaire de l’associé reste très restrictive : elle suppose une clause statutaire spécifique ou une faute grave caractérisée.

La dissolution judiciaire de la société peut être prononcée à la demande d’un associé en cas de « mésintelligence entre associés paralysant le fonctionnement ». Cette procédure entraîne la liquidation et la disparition de la société, ce qui pénalise tout le monde et reste une solution de dernier recours.

Une option intermédiaire consiste à céder ses propres parts plutôt que d’exclure l’autre. Si le projet ne fonctionne plus, partir devient parfois la solution la plus rationnelle. Le rachat des parts par les associés restants ou par un repreneur externe permet une sortie propre, à condition d’obtenir un accord sur le prix. Dans les situations complexes, faire appel à un cabinet spécialisé peut accélérer la résolution. La collaboration avec un cabinet de conseil apporte un regard externe et structuré sur les options envisageables.

Avant toute action engageant la gouvernance de la société, l’avis d’un avocat en droit des sociétés reste indispensable pour sécuriser la procédure et anticiper les contestations.

L’origine et le rôle du 1 % patronal

Créée en 1953, la participation des employeurs à l’effort de construction (PEEC) impose aux entreprises de plus de 50 salariés de consacrer une fraction de leur masse salariale au financement du logement de leurs employés. Le taux historique était de 1 % de la masse salariale, d’où le nom courant de « 1 % patronal ».

Le taux a été ramené à 0,45 % dans les années 1990, complété par une cotisation FNAL (fonds national d’aide au logement) à 0,50 %. L’appellation « 1 % logement » est restée par habitude, même si le taux réel est aujourd’hui inférieur. Les fonds sont collectés par Action Logement, organisme paritaire qui les redistribue sous forme d’aides au logement pour les salariés.

L’employeur peut s’acquitter de cette obligation de plusieurs façons : verser la cotisation à Action Logement, qui distribue ensuite les aides, ou financer directement le logement de ses salariés (rare en pratique). Sur le bulletin de paie, la ligne apparaît côté employeur uniquement, et n’a aucun impact sur le salaire net du salarié.

Les aides accessibles via Action Logement

Tous les salariés d’entreprises de 10 salariés ou plus (50 dans le secteur agricole) peuvent solliciter Action Logement, indépendamment de leur ancienneté ou de leur type de contrat. Les aides couvrent les principales étapes de la vie locative ou de l’accession à la propriété.

Les principales aides disponibles en 2026 comprennent :

• Avance Loca-Pass : prêt à 0 % pour financer le dépôt de garantie (1 200 € maximum)
• Garantie Visale : caution gratuite pour faciliter l’accès au logement locatif
• Aide Mobili-Jeune : subvention pour les apprentis et alternants de moins de 30 ans (jusqu’à 100 €/mois)
• Prêt accession : jusqu’à 30 000 € à taux préférentiel pour l’achat d’une résidence principale
• Aide à la mobilité professionnelle pour les changements de poste impliquant un déménagement

Ces aides ne sont pas automatiques : il faut en faire la demande directement auprès d’Action Logement, généralement en ligne, et fournir les justificatifs requis. Les délais de traitement varient de quelques jours pour les aides les plus simples à plusieurs semaines pour les dossiers d’accession.

Calcul du 1 % sur la fiche de paie

La PEEC est calculée sur la rémunération brute totale soumise à cotisations sociales, à l’exception de certaines indemnités spécifiques. Le taux applicable en 2026 reste de 0,45 %, complété par la cotisation FNAL.

Pour un salarié rémunéré 2 500 € brut, la cotisation PEEC versée par son employeur représente environ 11,25 € par mois, soit 135 € par an. Sur une carrière complète, l’enveloppe accumulée représente plusieurs milliers d’euros qui ouvrent des droits cumulables auprès d’Action Logement.

Mobilisation et démarches pratiques

Pour activer ses droits, le salarié doit créer un compte sur le site d’Action Logement et fournir ses justificatifs d’emploi (contrat de travail, bulletins de paie récents). La demande spécifique se fait ensuite en ligne, avec téléchargement des documents requis selon l’aide sollicitée.

Pour la garantie Visale, le bailleur reçoit directement l’attestation et la prend en compte dans son examen du dossier. L’aide Mobili-Jeune se verse mensuellement sur le compte du bénéficiaire, en complément de l’APL le cas échéant. Les prêts accession sont décaissés au moment de la signature de l’acte notarié.

Le cumul avec d’autres aides au logement est généralement possible. L’APL versée par la CAF ne ferme pas l’accès aux dispositifs Action Logement, et les deux peuvent s’additionner pour un même logement. La connaissance fine de sa fiche de paie aide aussi à anticiper certains dispositifs. Pour un retour à l’emploi après un événement professionnel difficile, le suivi des indemnités versées et de leur traitement reste un sujet sensible, comme le détaille l’article sur la reprise du travail après un harcèlement moral.

Pour les questions complexes liées à votre bulletin de paie ou aux cotisations versées par votre employeur, un expert-comptable ou un conseiller du salarié peut éclairer une situation particulière.