Vous avez enchaîné CDD sur CDD pour le même employeur, parfois sur le même poste, parfois avec des libellés différents. Vous vous demandez si cette situation est légale — et si vous pouvez faire quelque chose. La réponse dépend des détails, mais dans de nombreux cas, vous avez des recours concrets.
Comment savoir si votre situation est irrégulière ?
Plusieurs situations peuvent caractériser une utilisation abusive du CDD :
- Plus de deux renouvellements sur le même contrat
- Dépassement de la durée maximale légale (18 mois pour accroissement d’activité par exemple)
- Succession de CDD sans délai de carence respecté sur le même poste
- Motif de recours au CDD inexact ou fictif (ex : « remplacement » d’un salarié qui n’existe pas)
- Poste qui correspond en réalité à un besoin permanent de l’entreprise (ce que les juges appellent le « besoin durable »)
Ce dernier point est souvent le plus puissant. Si vous occupez un poste qui correspond à l’activité normale et permanente de l’entreprise — pas à un surcroît ponctuel ou à un remplacement — le CDD est frauduleux dès le départ, peu importe le nombre de renouvellements.
La requalification en CDI : comment ça marche
La demande de requalification se fait devant le conseil de prud’hommes. La procédure est spécifique : vous saisissez directement le bureau de jugement (sans passer par la conciliation), qui doit statuer dans le mois. Vous pouvez vous défendre seul ou vous faire assister par un avocat ou un représentant syndical.
Si le juge prononce la requalification, il fixe :
- La date à partir de laquelle votre contrat est considéré comme un CDI
- L’indemnité de requalification (minimum 1 mois de salaire, sans plafond légal — les juges allouent souvent davantage selon la durée de la situation irrégulière)
Si par ailleurs votre employeur a mis fin au dernier CDD à son terme, cette rupture est désormais traitée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les indemnités associées.
Les délais à respecter absolument
La prescription en matière de requalification est de 2 ans à compter de la date à laquelle le salarié a eu connaissance des faits permettant de demander la requalification. N’attendez pas trop longtemps après la fin de votre dernier contrat.
La signature de l’avenant vaut-elle renonciation ?
C’est une crainte fréquente : « J’ai signé le troisième renouvellement, est-ce que ça signifie que j’accepte la situation ? » Non. La Cour de cassation est claire : la signature par le salarié d’un avenant de renouvellement irrégulier ne vaut pas renonciation à son droit à requalification. Vous ne perdez pas vos droits parce que vous avez besoin de travailler.
Si vous envisagez de passer en CDI par une autre voie, notre article sur le passage de l’intérim au CDI présente les mécanismes disponibles pour sécuriser votre emploi.
Et si l’employeur propose un CDI pour éviter la procédure ?
C’est une situation fréquente : l’employeur apprend que le salarié envisage de saisir les prud’hommes et propose rapidement un CDI. Cette proposition peut être acceptée — mais elle ne fait pas disparaître le droit à l’indemnité de requalification pour la période irrégulière.
En acceptant un CDI dans ce contexte, vous mettez fin à l’irrégularité pour le futur — mais vous gardez le droit de demander les indemnités pour le passé. Les deux démarches sont indépendantes.
Recours collectif : une voie possible
Si plusieurs salariés de la même entreprise sont dans une situation similaire, une action collective coordonnée avec un syndicat peut avoir un impact bien plus important qu’une procédure individuelle. Les inspecteurs du travail sont également sensibles aux signalements collectifs et peuvent déclencher un contrôle de l’entreprise.
Quel coût pour le salarié qui saisit les prud’hommes ?
La saisine du conseil de prud’hommes est gratuite — aucun frais de justice n’est exigé. Vous pouvez vous défendre seul, vous faire assister par un représentant syndical (gratuitement) ou faire appel à un avocat. Si vos ressources sont insuffisantes, l’aide juridictionnelle peut couvrir tout ou partie des frais d’avocat. Le risque financier pour le salarié est donc très limité, alors que les sommes obtenues en cas de requalification peuvent être significatives : indemnité de requalification, rappels de salaire, indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts complémentaires.
Dans tous les cas, rassemblez vos preuves : contrats, avenants, bulletins de salaire, échanges écrits. Ce sont eux qui emporteront la conviction du juge.